煤炭类高校女生就业分析与探讨

作者：许增巍

河南理工大学 电气工程与自动化学院，河南 焦作 454003

摘 要: 分析了煤炭类高校这一特殊行业院校的女毕业生就业现状。针对女毕业生的就业特点，引入市场营销学中的 4P 理论( 产品、价格、渠道、促销) 予以分析。并基于 4P 理论的就业模式，分别从高校和女毕业生两个维度分别提出了相应的对策。高校应更新“产品整体”的概念，开设专门针对女生的职业规划、求职心理和人文素养的系列课程，充分利用新媒体等平台，成立校园人才公共关系部推销毕业生; 女毕业生应转变传统观念，夯实自身基础，建立合理的薪酬期望，充分运用家庭资本，主动推销自己。

关键词: 煤炭类高校; 女生; 就业; 4P 理论

煤炭行业是传统的能源行业，历史上为我国的能源开采做过巨大贡献。煤炭院校本着为煤炭行业培养、输送人才的任务，为煤炭行业做出了巨大贡献。然而，由于煤炭行业的艰苦和特殊性，近年来，加之煤炭行业的不景气，煤炭院校上述专业毕业生的就业受到明显的影响。在此背景下，尽管煤炭院校女生招生相对较少，还是面临着巨大的就业压力。如何有效促进煤炭类高校女生的就业问题，是毕业生本人、高校就业部门乃至全社会所面临新的课题。

一、煤炭类高校女生就业现状

( 一) 就业面狭窄，签约进程滞后于男生 煤炭类高校的专业一般都围绕能源开采这一中心，开设的专业主要包括矿工程、安全工程、地质工程、矿井通风安全工程、矿井建设、测绘工程等专业，在整个培养方案中，侧重于学生的实践能力的培养，学生毕业时就业就显得更具有专业“对口性”。他们主要供职于与能源开采相关的行业岗位，诸如煤矿勘探、开采加工等系统。这些行业本身具有一定的艰苦性，针对这一特点，女生毕业后在岗位上能否 呆得住，用人单位有自身的考量。尽管用人单位在招聘时并没有明确提出限招男生，但是更多的女生在岗位描述中已经被吓退了，她们更多地供职于相对安全稳定的文职岗位。对于女生来说，这实质上是在自己对口的专业岗位上，出现了就业面狭窄的问题。

此外，由于专业培养方案的专业性和实践性，毕业生在毕业后如果跨行业就业反而显得准备不足。用人单位一般也不太青睐这种行业背景下的毕业生。对于男生，由于行业的特殊性，他们在本行业就业相对于女生更为轻松实质上是挤占了部分女生的就业岗位。如果跨行业，也由于他们的顾虑较少，就业面相对较宽。另外，整体来说女生在考虑工作的时候会顾及到家庭、爱情、地域等因素，往往犹豫不决。最终的结果则是签约进程落后于男生。

( 二) 影响因素多，工作能力之外的因素成为影响就业的重要因素 女生就业普遍受到性别、外貌、地域、家庭背景、社会角色认知的影响。而自身的工作能力和素质却反而显得相对并不重要。据问卷型一项网供电络调查显示，有 36． 7% 的女生是通过家庭关系就苦性，而有 57． 3% 的女生表示，自身的外貌对用人单 位的是否录用起到了重要的影响作用。43． 8% 的女生表示工作地点是她们考虑的重要因素，西部艰苦地区，即使给予丰厚待遇都不愿去。据一调查结果显示，影响女大学生就业的因素排名依次是：专业 ，性别，外貌，家庭出身及国家政策。

( 三) 就业受歧视，保障机制不健全 随着择业制度的改革，大学生择业逐步变成了一种市场行为，用人单位有了很大的自主权。伴随而来的是女大学生就业受歧视现象的增加。据《妇女权益保障法》实施十周年进行的专题调研显示，有 80% 的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视，34． 3% 的女生有多次被拒经历。性别歧视主要表现为三个方面: 

就业机会不平等、竞争过程不公平，结果不公平。。尽管我国《宪法》、《妇女法》和《劳动法》等法律法规都规定了妇女享有平等的就业机会和选择职业的权利，2007 年又颁布了《就业促进法》，然而现实中距离法律的真正落实还有一定的差距。劳动力市场监督和管理的不足，以及用人单位对经济效益的过分追求，往往导致这些法律变成一纸空文，对女生的就业歧视屡禁不止，这将在一定时间和范围内继续存在。

二、煤炭类高校女生就业困难原因分析

( 一) 社会文化因素的影响 受中国两千多年封建社会“重男轻女”观念的影响，用人单位一般会认为男性处理问题会更加周全缜密，而女生更容易感性化，不宜胜任职责重大的岗位。这种先入为主的偏见，会明显压缩女生就业的机会。对于煤炭类艰苦行业，由于女性生理特点的特殊性，用人单位会认为雇佣女毕业生会明显提高雇佣成本，会更青睐男生。值得注意的是，长久以来，由于受社会文化的影响，作为女毕业生本人，同样会受到“贤妻良母”、“干得好不如嫁得好”、“男怕入错行，女怕嫁错郎”这些陈旧观念的影响，加之社会对女性的角色期待与引导，会促使她们过早地放弃奋斗与进取，将重点与精力放在了与提升就业技能并不相关的社会角色的扮演上，这就进一步增加了她们就业的困难。

( 二) 煤炭类高校教育的原因生，煤炭类院校实行的是无差别教育。鉴于行业艰苦性和实践性的特点，培养方案一般围绕男生的特点设置。这种情况下，由于女生人数比重小，相对又比较“听话”，在平时的教学和实践活动中往往处于配合的地位，这会制约她们对实践活动的参与。这种缺乏针对性的无差别教育，实质上是更针对于男性实施的教育。这就使得在就业中本不占优势的女生因学校的教育造成社会适应难度的进一步增大。对于就业部门来说，由于男生占据学生人数的绝大多数，也会投入更多的精力去关注男性毕业生，在职业生涯规划等就业指导课程中一般并没有开设专门针对女生就业心理、就业技巧以及女性综合素质培训等方面的内容。致使她们在求职过程中遇到类似问题时，不能得到及时的处理，最终影响到就业竞争力。

( 三) 煤炭类高校女生自身的原因 大多数女生选择工科专业是出于“重理轻文，当初报考时并没有认真的审视专业的特点。在入学后，又没有及时地调整自己的观念和学习模式，最终影响到就业的质量。首先，煤炭类专业的特点是实践性、应用性比较强，往往女大学生却不爱动手，平时依赖心理较强，忽视实践能力的提高，造成了能力需求的错位。其次，女生相对男生来说，整体上思想处于保守、被动、矜持，顾虑较多，这种理念容易使她们更多情况下从事辅助性工作。郭丛斌等的研究发现，理工类女生毕业后从事专业技术工作的比例小于男生，但其从事技术辅助工作的比例却略高于男生，再次，女大学生在就业理念上普遍存在一定的偏差，更多的涌向一、二线城市，不愿从基层做起，对其就业造成一定的障碍。

( 四) 女毕业生家庭背景的原因 家庭资本丰富的女生，所学的专业往往是父母根据自身家庭的背景，为学生本人选择的。毕业后的工作往往也有了较早的规划。在这种背景下女生的就业，更大意义上是家庭资本的比拼，超出了毕业生本人就业的范畴。而另外一种情况则恰好相反，这些女生家庭背景相对并不占有优势，往往是受“重理轻文”观念的影响而选择。相对来说，他们所选择的院校、专业就要求她们比男生付出更多的努力才能在毕业时找到如意的工作。如果整个大学学习期间家庭、爱情、心理任一个环节出了问题，可能就会直接影响到她们的就业。

( 五) 用人单位选才标准的限制 “女生更适合于文科，男生更适合于理工科。”这是用人单位在招聘时长久以来的偏见。用人单位为了自身的利益和发展，一般情况下会将追求经济效益放在首位，在挑选毕业生时要求毕业生不仅要素质高，而且还要尽可能地为本单位创造效益。女生的生理、心理的原因必然会影响到她们的工作精力和时间。现实情况是单位的女员工在其生育期间所享受的福利待遇主要仍由所在单位负担而不是社会保障提供，这就导致许多单位不愿接收女生或者提高女大学生的录用标准。

三、4P 理论对煤炭类高校女生就业的启示

在市场营销学丰富的理论体系中，最重要、最核心的当数“4P 理论”。4P 理论产生于 20 世纪60 年代的美国，该理论认为营销应以市场为导向。麦肯锡将市场营销的要素概括为四类: 产品( Product) 、价格( Price) 、渠道( Place) 和促销( Promotion) ［5］。

美国市场营销协会( AMA) 将市场营销的应用领域进行了扩展，不再局限于企业，还可以应用到非营利组织和公共机构。毕业生作为高校为社会培养的“人才产品”，就业过程实际上就是一个营销的过程。营销学中的 4P 理论对高校毕业生的就业工作具有理论指导意义。作为高校“毕业生就业”这一产品的营销主体，高校和毕业生本人，均应从这四个方面展开营销工作。煤炭类高校有着行业院校自身的特殊性，在煤炭类高校女生就业时，应同时从煤炭类高校和女毕业生两个层面来分别运用 4P 理论，最终促进其更为理性、高效地就业。

( 一) 产品策略 产品策略在营销组合理论中处于基础地位，任何营销的首要条件是产品满足市场需求。

1．高校层面 ( 1) 更新“产品整体”的理念。高校就业指导部门应从时间和空间两个层面更新毕业生“产品整体”的范畴。时间上，应建立“就业指导工作应从高考招生就开始做起，到毕业生就业时仍未结束”的理念。生源的素质、特点以及报考时的动机均会影响学生在校的学习和毕业时的就业。毕业生就业后，对于高校的就业工作依然没有结束，他们的就业情况既会影响用人单位对学校人才培养质量的评价和下届毕业生的需求。按照以上时空层面，煤炭类高校针对女生就业应做如下工作: 其一，“优化”生源，在学校每年的招生计划和宣传中，客观而明确地提出女生毕业时的就业方向和市场。使得更多的女生在报考时对学校和今后自己的就业有一个更为清晰地了解，这也有利于激发她们四年的学习动力，做到“有的放矢”。其二，扩大就业工作着力点和工作范畴。毕业生毕业后就业工作依然并未完结，其就业去向与发展、用人单位的就业反馈，均是进一步优化培养方案的依据。

( 2) 开设提高女生人文素养的公选课。学校应开设提升女性就业的特色课程，如礼仪、着装、沟通、职业道德等，有利于在毕业就业时开阔视野、打开思路和自尊自立。

( 3) 专门开展女大学生的就业心理辅导。以正确的心态去对待就业，更正她们存在的错误认知，是女毕业生就业心理辅导的重要内容。煤炭类高校对口用人单位，在此类岗位的提供上非常有限，这就造成期望与现实的差距，在激烈的竞争当中，相当一部分女生选择了逃避，将自身定位为“表达性角色”，而不是“工具性角色”。心理辅导可以帮助她们调整择业心态，充分 认识和发挥自己的优势，在择业中正视困难，扬长 避短，提高求职技巧。

( 4) 提高女生对大学生活的参与度。具体来说，可以通过社会实践、志愿者服务等活动有意识地培养女生在校期间的实训和实践经验，让她们学会面对突发问题时的应对思路和策略，激发克服困难的效能感。

2． 女毕业生层面 ( 1) 转变观念，准确定位。就业认知是学生本人在业或者在就业过程当中对自身的角色定位、现实评价和行动意愿。女生的就业认知偏差主要存在以下三个方面: 

其一，“一次就业定终身”; 其二，“薪酬就是工资”; 女毕业生应建立良好的薪酬观念，正确认知薪酬期望。 其三，“男主外，女主内”、“女怕嫁错郎”等庸俗社会角色认知，随着社会的发展与进步，女性角色早已超越了依附男性的时代角色。女毕业生应从自身兴趣爱好、专 业是否对口及是否有利于自身能力的发展这三方倡导一个合理的定位，围绕自身的定位积 极拓展自身的素质和能力。

( 2) 夯实基础，提升素质。首先，扎实自己的专业知识，提高“硬实力”; 煤炭类高校女生由于学科、专业等的设置的实际，在这方面相对不足，本人更应该努力通过新媒体等多种渠道来提升自己非智力因素，大胆创业创新，增强创业、竞争、挑战意识，提升综合素质和实践能力。

( 二) 价格策略

1．高校层面 价格策略在高校毕业生就业指导部门中主要应用于对毕业生和用人单位双方建立合理薪酬期望的调节。可以向用人单位提供当年毕业生薪酬期望参考信息，在单位实地招聘前对毕业生有个整体的把握。如今，随着企业用人成本大幅度提升，导致用工风险加大，企业招聘计划也随之减少，企业大多是本着宁缺毋滥的态度。

2．女毕业生层面 劳动力的价格是大学生意愿价值同市场交流的纽带，对于毕业生来说是相对容易调节的因素。作为毕业生，应尽可能将自己以一个较为合理的价格推销出去。客观评估市场价格，既不好高骛远，同时也不妄自菲薄。对比往年工资标准和就业当年的予以比对，找到切合自身条件的报酬值。

( 三) 渠道策略

1． 高校层面 ( 1) 充分利用新媒体，打造供求方交流平台。通过就业高校就业部门应充分利用现代信息科技技术，通过就业中心主页、微信、飞信、QQ 群、bbs 虚拟人才市场等方式构建网络平台专门开设女毕业生就业辅导答疑平台，定期回复女大学生在求职中遇到的问题。并将共性问题予以在就业中心主页中发布。

( 2) 有效开展朋辈咨询活动。学校可以通过成立朋辈咨询平台为其提供支持和帮助。当一个女大学生看到与自己能力相近的毕业生经过努力找到满意的工作时，她会以此为榜样提高择业效能感。

( 3) 成立专门的校园人才公共关系部门。高校就业指导部门应该就像企业一样，专门成立负责人才营销的人才公关部门。专职负责将自己的毕业生推销到用人单位。密切学校与用人单位之间的联系与合作，积极拓宽毕业生就业渠道。

2．女毕业生层面 对于毕业生个人来说，广义的就业渠道可以分为以下三种: 市场择业、考研和自主创业。女毕业生在一开始考虑就业时，思维就不应拘泥于市场就业，结合自身的条件和实际，考研和创业已成为新时期高质量的就业渠道。应该“走出去”，充分利用自身的资源去扩充自身择业的渠道。亲朋好友的推荐、家庭资本的充分利用、新媒体的渠道平台，能将招聘信息发布在女生就业公共平台上。大家都这么做，最终招聘信息将会成倍增长。

( 四) 营销策略

1．高校层面

高校营销策略包含两个层次: 

一方面是提高学校的品牌、形象和知名度。充分重视大学排名以毕业生成长成才和用人单位的需求为标准进行设置。在毕业生就业信息宣传册中专门开辟版块介绍女毕业生情况，凝练自己学校女毕业生的特色和优势，使用人单位更为便捷地对女毕业生有一个清晰的了解。

2．女毕业生层面 对于女毕业生本人，自身在就业过程中要有营销意识，突出自身的优势，淡化自身的劣势，懂得“自我促销”。积极学习求职的技巧与知识应提前根据用人单位的性质和特点以及自己应聘岗位的要求进行准备，而不是千篇一律。此外，毕业生应该充分利用当今的新媒体进行自我宣传。 总之，煤炭类高校女大学生既有女生就业面临的共性问题，又有着学科、行业自身的特点。面对当下市场经济下大学生劳动力供过于求的市场现状，高校和女毕业生本人双方均应转变观念，积极行动。以营销学中的 4P 理论为指导，分别从产品、价格、渠道和营销四个方面去下功夫。同时社会也有责任帮助煤炭类高校女大学生积极就业，使她们走出就业困境，找到理想的工作，更好地为经济社会发展贡献力量。

参考文献：

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［2］丁惠灵． 女大学生就业现状及应对措施［J］． 现代商业，2014，15: 261 － 262．

［3］王敏． 工科女大学生就业体系构建初探［J］． 职业时空，2010，04: 24 － 25．

［4］郭丛斌，曾满超，丁小浩． 中国高校理工类学生教育及就业状况的性别差异2007.11。89-101

［5］钟天送，郭文海． 4Ps 营销理论与高校毕业生就业竞争力［J］． 吉林省教育学院学报，2009，06: 104 － 105

［6］王丽． 女大学生就业心理分析及对策［J］． 教育与职业2009，29: 85 － 87．

［7］刘礼明． 基于 4P 营销理论的大学生就业策略研究［J］教育发展研究，2007，05: 70 － 73． 

文稿来源：中国军转民杂志社编辑部